TJCCコラム 第6回「 人材の『選考・育成・活用・引留め』における注意点」

TJCCコラム201502

 

 従業員を選考・育成・活用して力を発揮してもらうには、人材を引留め安定的に成長するにはどうするか?これらは管理者を悩ませる普遍的問題です。今回は人材の「選考、育成、活用、引留め」という一連の流れでの注意点をまとめます。

 

1. 人材選考

① 人材市場の供給状況を考慮
人材市場に人材が豊富にいる時期は、募集数を増やして人材確保に力を入れる。逆に少ない時期は募集を減らす等、市場変化に合わせ適時人材募集計画を調整する。

 

② 短期的、長期的な人材需要を考慮!
企業目標をもとに、短期的・長期的人材戦略を立て、それをもとに人材選考・確保を行なう。人材の適切な確保、配置が、企業を長期的正常運営、発展に導く。

 

③ 人材コストを考慮!
選考は職務要件をもとに見合う人材を探す。全職場で高コスト人材を使用してはいけない。全職場でハイレベル人材を使うと給料コスト増、人材流出を引起こし、コスト増に繋がる。

 

2. 人材育成

① 従業員の能力の現状分析を!

的を絞った従業員研修のため、従業員能力の現状分析が必須。生産、コスト、能力測定、態度等の指標を基に調査し、従業員水準と企業目標の差を把握して研修内容・方式を手配する。

 

② 研修効果の評価

研修効果に対する評価体制を構築し、研修が目標に到達しているか、研修計画の効果が出ているか等を評価する。評価結果を各部門に反映させ、次の研修計画の根拠として用いる。

 

3. 従業員の活用

① 人と職位をマッチさせる

人材配置には、個人の素養だけでなく、チームとの相性分析、即ち構成員の学歴、性別、年齢、考え方等の考慮も必要。

 

② 業務目標にはチャレンジ性を

業務への要求、目標はできる限り明確にし、さらに一定のチャレンジ性を含むことで、従業員の業務への情熱を引き起す。

 

③ 職務は動的に調整を

役職、業務は細かくランク分けし、従業員の能力成長に合わせて役職、賃金を動的に引上げ、積極性・潜在力を引き出す。

 

④ 業務考課の強化

考課前に指標を定量化、オープン化し、従業員に理解させる。考課結果と賃金、福利、昇格等を関連付け、企業全体を回す。

 

4. 人材の引留め

① 報酬、福利による引留め

報酬・福利は現段階で人材引留めの有効手段の1つであり、企業は実情に合わせて各種賃金・報酬制度を構築する。

 

② 企業文化による引留め

企業文化の構築には、感化力、集結力、個人尊重、積極性、学習奨励、潜在能力発掘、自己成長等を重視する。企業文化構築と人材開発が相互に補われるよう調和させる。

 

③ 職業計画による引留め

従業員自身の成長と企業の発展方向を歩み寄らせる。企業での業務が従業員自身の成長となるよう、うまく噛み合わせる。

 

④ 管理による引留め

「上司が嫌」という離職理由は多い。特に末端管理者の管理レベルは従業員離職に直接影響するため、管理者の管理レベル、素養の引上げを重視する。

 

⑤ 従業員の声に耳を傾ける

従業員と管理者がお互いを理解していないなら管理措置を実施しても有効でない。有効な疎通チャネルを設け、従業員と管理者がお互いを知り、従業員の安定性と積極性を引き出す。

 

 

賃金、福利、業務条件が良くても、それ以外の価値が得られないなら、懸命に業務には取り組みません。人間は尊重・重視され、自身の価値を見出すことで満足します。規則制定のみにとらわれたり、従業員をただ作業者と見なしたりすることなく、従業員を個性・夢を持つ人間として尊重することが管理者の肝となります。

 


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