TJCCコラム 第5回 「労働契約解除の経済補償金支給とリスクコントロール」

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 近年、企業が従業員と労働契約を解除する際の対応がもとで労務紛争が引き起こされるという状況も増えています。今回は労働契約解除に関する法規、規定の把握と、リスク対応の方法について紹介していきたいと思います。

 

1.企業が従業員の労働契約を解除できる状況(主な規定)

①経済補償金の支払いなしに解除できる状況
(1)試用期間に採用条件を満たさないことが証明された。
(2)企業の規定・制度に厳重な違反を犯した。

(3) 重大な業務過失、業務の私欲利用や、企業へ重大な損失を与えた。

(4)労働者が法的に刑事責任を追及された。

 

②経済補償金支給のもと解除できる状況

(1)企業と労働者が協商一致した。

(2)業務を全うできず、研修や職場調整を経てもなお業務を全うできない。

(3)労働契約が満了を迎えた。

(4)企業が営業ライセンスを取り上げられ、閉鎖、撤退を命じられた。または企業が企業解散を事前に決定した。

 

③賠償金の支払いが必要となる状況
企業が「労働契約法」に反した解除・終止を行なった場合、経済補償金の2倍の賠償金を労働者に支給する。

 

2.労働契約解除でよく見られる問題状況と対応策

①試用期間における労働契約解除について

問題:解除にあたり、労働者が採用条件を満たさないという十分な証拠を揃えていなかった。労働争議で敗訴し、違法解雇として賠償金を支払う結果がもたらされた。
対策:試用期間内に職務要件書、考査方法を整備し、本採用となる合格基準を明確にして書面で示します。そして、関連資料は労働者からの署名をもらい確認させて下さい。


②職務を全うできない従業員の契約解除について

問題:業務を全うできていない証拠が不足していたり、研修や職場調整の上での再評価をせずに契約解除を行なった。
対策:上記①同様、職務要件書、考査方法を整備し、業務を全うできている状態の基準を明確にして書面で示すと共に、研修及び職場調整後の評価記録をきちんと残して下さい。

 

③厳重な規定違反を犯した従業員の契約解除について

問題:どんな状況が“厳重な規定違反”となるか規定していなかったり、規定違反の証拠が十分でなかった。従業員が自分の責任を認めず、労働争議に発展し敗訴した。
対策:何が厳重な規定違反か明確に定め、それを民主的プロセスを経て確定させ、制度の合法性、合理性を確保します。規定違反の証拠は録音、録画等、多方面から集め、確実な証拠を
手に入れた後で処遇を公表するようにします。

 

④刑事責任を追及された従業員の契約解除について
問題:従業員が公安機関等に拘留された段階で労働契約解除ができると認識し、また経済補償金も払わず労働契約を解除した。結果として賠償金の支払いが必要となった。
対策:「刑事責任を追及された」場合は契約解除できますが、これは公安機関に拘留された状況でなく、人民検察院から訴訟提訴され、人民法院から処罰を受けたり、刑事処罰は免除された場合を指します。公安機関に拘留された人員に対しては、暫定的に労働契約を停め、処分結果を待ってから決定を下すことができます。

 

 他に、賠償金を払えば労働契約は解除が可能だという認識を持つ人もいますが、これは正しくありません。労働契約法第48条では「規定違反の契約解除・終止にあたり、労働者が契約継続を要求するなら企業は雇用の継続をすべきである。労働者が継続を要求しない場合、継続履行が不可能な場合は定められた賠償金のもと契約解除ができる。」とされています。企業内の規定、制度の整備を進め、違法解雇はできる限り避けてください。

 


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